El presente estudio tiene por objetivo valorar el efecto de la personalidad en la satisfacción laboral. Se evaluó a 65 trabajadores (74.24% varones y 25.75% mujeres) de una empresa de transportes de la localidad de Arequipa, con dos instrumentos: el Cuestionario de satisfacción laboral de Arias y Justo (2013) y el Inventario de Estilos de Personalidad de Millon (MIPS). Los resultados registran niveles de satisfacción laboral bajos y moderados, así como puntuaciones altas en los estilos de personalidad de Apertura, Modificación, Individualismo, Sensación, Reflexión, Sistematización, Firmeza, Conformismo y Control. También se registraron diferencias en función del sexo, el estado civil, el grado de instrucción, el cargo, el área de trabajo. Hubo diversas correlaciones entre las variables, y los análisis de regresión practicados para valorar los efectos de los estilos de personalidad en la satisfacción laboral, no resultaron significativos.
Palabras clave: Estilos de personalidad, satisfacción laboral, psicología organizacional.
The present study has as aim the measure of the effect of the personality over the job satisfaction. There were assessed 65 workers (74.24% male and 25.75% female) from a transportation Enterprise located in Arequipa City, with two instruments: Job Satisfaction Questionnaire by Arias and Justo (2013) and Millon’s Inventory of Personality Styles (MIPS). The results indicate low and moderate levels of job satisfaction, so as high punctuations on the personality styles such as Openness, Modification, Individualism, Sensation, Reflection, Systematization, Righteous, Conformism and Control. Moreover, there were registered differences according to the sex, marital status, educational attainment, charge, work zone. There were also several correlations between the variables, and the analysis of regression applied to measure the effects of the personality styles over the job satisfaction, were no significant.
Keywords: Personality styles, job satisfaction, organizational psychology.
INTRODUCCIÓN
La satisfacción laboral, es uno de los temas más investigados en el campo organizacional. De acuerdo con Judge, Heller y Mount (2002), fue Hoppock quien introdujo este concepto en el ámbito empresarial en 1935, pero la definición más utilizada proviene de Locke, quien definió la satisfacción laboral como “el estado emocional positivo y placentero que resulta de las experiencias laborales” (citado por Heller, Ferris, Brown y Watson, 2009, p. 1051). Desde entonces diversos estudios se han llevado a cabo para analizar las causas y consecuencias de la satisfacción laboral. También se han formulado diversas teorías para explicar este constructo. Las teorías más conocidas son la de las necesidades de Maslow, que supone que la satisfacción de las necesidades fisiológicas, de seguridad, de pertenencia, de autoestima y autorrealización, conducen a la satisfacción laboral. La teoría bifactorial de Herzberg distingue entre los factores higiénicos y motivacionales, como las causas de la satisfacción laboral. La teoría de Vroom se focaliza en las expectativas de los trabajadores, mientras que la de Adams señala que cuando se perciben inequidades e injusticias en el entorno laboral, la satisfacción laboral disminuye. La teoría de McClelland reconoce tres tipos de motivadores en el trabajo: la afiliación, el poder y el logro (Schultz, 1999).
En el Perú, los primeros estudios sobre satisfacción laboral, los realiza Federico León a partir de la década de los 70’, quien puso a prueba la teoría de Herzberg en una muestra de trabajadores peruanos (León & Sepúlveda, 1979) y luego investigó los alcances de la teoría de Vroom (León, 1981). En la década de los 90’, Sonia Palma creó una escala de 36 ítems y siete factores para medir la satisfacción laboral, haciendo alusión a las condiciones físicas, el salario y los beneficios laborales, las políticas administrativas, las relaciones sociales, el desarrollo personal, el desempeño de tareas y las relaciones con la autoridad (Palma, 1999). Más recientemente, los estudios de Boluarte han puesto a prueba la estructura factorial de la escala de satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall, encontrando que dicho instrumento, no discrimina adecuadamente entre la satisfacción laboral extrínseca e intrínseca (Boluarte, 2014; Boluarte y Merino, 2015).
Para el caso de Arequipa, segunda ciudad del Perú,recientemente se han publicado algunos estudios sobre la satisfacción laboral. Un primer trabajo de autoría de Harold Gamero, valoró la satisfacción laboral como una dimensión de la felicidad en una muestra de la población económicamente activa de la ciudad (Gamero, 2013). De otro lado, Arias y Justo (2013) realizaron un estudio comparativo de la satisfacción laboral en dos tiendas por departamento de la ciudad, lo que implicó la elaboración de una escala breve para la evaluación de la satisfacción laboral, encontrándose dos factores subyacentes: la satisfacción con el trabajo y la satisfacción con las personas. También se publicó un estudio que valora las relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, en el que se reportó que las dimensiones de flexibilidad y reconocimiento, del clima organizacional, se relacionaron significativa y positivamente con la satisfacción de los trabajadores (Arias &Arias, 2014). Además, se valoró las relaciones entre el síndrome de burnout, la satisfacción laboral y la integración familiar en un grupo de trabajadores, dentro del marco del conflicto familia–trabajo, encontrándose que la integración familiar podría tener un efecto moderador de la satisfacción laboral cuando el trabajador presenta agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal (Arias & Ceballos, 2016).
Ahora bien, una de las variables que se ha estudiado como predisponente de la satisfacción laboral, ha sido la personalidad del trabajador. Aunque no existen en el Perú, estudios previos que valoren las relaciones entre ambas variables, sí existen diversos estudios sobre la personalidad. Una de las primeras investigaciones sobre el tema, corresponde al trabajo de Walter Blumenfeld (1948) que estandarizó el Inventario de Personalidad de Bernreuter, luego en la década de los 70’, Anicama (1974) realizó la estandarización del Inventario de Personalidad de Eysenck. Podemos decir que los estudios de personalidad en el Perú se han valido de los inventarios de personalidad de Eysenck, que ha gozado de amplia difusión en Latinoamérica (Flores-Mendoza, Ardila, Gallegos, Sampaio, Miranda y Andrade, 2016). Esta preferencia por la teoría de Eysenck se debe en parte, a que los nuevos enfoques de la personalidad, reposan sobre fundamentos estadísticos más complejos (Richaud, 2003), aunque algunas de las teorías de la personalidad más recientes, si bien tienen un sólido fundamento estadístico, carecen de fundamentos teóricos, como es el caso de los Cinco Grandes factores de Costa y McRae (Richaud, 2002).
En tal sentido, Machicao (2012) analizó las relaciones entre los cinco factores de la personalidad con las actitudes hacia el reciclaje en estudiantes universitarios. Los estudios de Sergio Dominguez se han focalizado en las propiedades psicométricas de los inventarios de Eysenck (Dominguez, 2014; Dominguez, Villegas, Yauri, Aravena & Ramírez, 2013). Astonitas (2005) realizó un estudio de la personalidad en función del uso de la Internet en estudiantes universitarios. También se han publicado artículos divulgativos sobre la vida y obra de Hans Eysenck (Arias, 2012; Dergan, 1999). En ese sentido, si bien la personalidad es un constructo valorado por los psicólogos peruanos, es poca la investigación que se ha derivado en torno a él. Esto puede deberse a que se confunden las teorías de la personalidad (Engler, 1999) con la psicología de la personalidad (Allport, 1973). Además, los nuevos enfoques como los 16 factores de Cattell o la teoría de Millon, suponen una amplia diversidad de dimensiones. A pesar de ello, existen algunos estudios con estos modelos teóricos, como la adaptación del Inventario de Estilos de Personalidad de Millon en una población universitaria de Perú (Sánchez, Thorne, Martínez, Niño de Guzmán & Argumedo, 2002).
En Arequipa, también se han realizado algunos estudios sobre la personalidad. Entre ellos podemos mencionar el estudio de Geldres y Arias (2008) que emplearon un enfoque lexicográfico para analizar la descripción de la personalidad que hacen los estudiantes universitarios a través de la selección de adjetivos. Talavera (2011) hizo una investigación sobre las diferencias de la personalidad entre los reclusos en función del tipo de delito cometido. Más recientemente, se han hecho estudios sobre la personalidad y el uso de la computadora (Arias y Masías, 2016), encontrando que no hay diferencias en el tiempo de uso de la computadora tomando como criterio de comparación las dimensiones de extroversión e introversión del Inventario de Personalidad de Eysenck. Otro estudio, se focalizó en el estudio de la personalidad, los estilos de afrontamiento la inteligencia emocional de un grupo de conciliadores de Arequipa, reportándose que, las personas de la muestra, cuentan con características psicológicas que les permiten resolver los conflictos de las personas que son derivadas a procesos conciliatorios (Arias, Infante y Ceballos, 2016). Finalmente, otra investigación recientemente publicada, da cuenta de las características clínicas de la personalidad de los reclusos del Penal de Socabaya en Arequipa, encontrando que presentan tres patrones distintivos de personalidad. El ansioso, el depresivo y el psicopático (Arias, Canales y De la Torre, 2016).
Con respecto a las relaciones entre la personalidad y la satisfacción laboral, no hay estudios en el Perú que analicen las relaciones entre dichas variables. A nivel global, uno de los autores que se ha interesado en este tema, ha sido Timothy Judge, quien ha realizado diversos estudios y ha planteado una teoría sobre las características nucleares de la personalidad que influyen en la satisfacción laboral. Estas características nucleares son la autoestima, la autoeficacia, el neuroticismo y el locus de control, y se ha probado mediante el método de ecuaciones estructurales, que conforma un núcleo de auto-evaluación con poder predictivo sobre la satisfacción laboral, mediada por la complejidad del trabajo (Judge, Bono y Locke, 2000). Este modelo ha sido sometido a prueba en otros contextos diversos, como en el estudio de Cleare (2013) que lo aplicó en un grupo de 384 trabajadores de Las Bahamas, encontrando que las características de la personalidad, autoestima, autoeficacia y locus de control, predicen positivamente la personalidad.
Otro modelo teórico que ha sido aprobado, para valorar las relaciones entre la personalidad y la satisfacción laboral, ha sido el de los Cinco Grandes Factores de la personalidad de Costa y McCrae (1995). Un meta-análisis realizado por Judge, Heller y Mount (2002) en PsycInfo, encontró que tras revisar 163 estudios sobre las relaciones entre personalidad y satisfacción laboral, las dimensiones de neuroticismo, extraversión y responsabilidad, presentan correlaciones muy significativas con la satisfacción laboral. Otros estudios, también han corroborado resultados similares. Tal es el caso del estudio de Ijaz y Khan (2015) que han evaluado 90 empleados de siete distritos de Pakistán, extraversión y apertura se relacionan positivamente con la satisfacción laboral, mientras que neuroticismo mantiene relaciones negativas. En Noruega, FranÄ›k & VeÄeÅ™a (2008), encontraron que la dimensión de cordialidad se relacionó fuertemente con la satisfacción laboral, mientras que la extroversión, la apertura y la responsabilidad obtuvieron correlaciones moderadas con la satisfacción laboral.
Heller, Ferris, Brown y Watson (2009) han planteado que se debe distinguir la personalidad del trabajador de la personalidad en el trabajo, ya que una persona no se comporta de la misma manera en su entorno familiar o social, como lo hace en el trabajo. Sin embargo, encuentran que la personalidad puede mediar en la personalidad en el trabajo, para ello, se basaron en el modelo de los Cinco Grandes y aplicaron la técnica de análisis de vías para valorar las influencias de las dimensiones de la personalidad en general, en el trabajo y la satisfacción laboral.
Otros estudios han valorado las relaciones entre los Cinco Factores de la personalidad y la satisfacción laboral en función de otras variables como la conducta cívica en el trabajo. Así, Ilies, Fulmer, Spitzmuller y Johnson (2009) han reportado que la satisfacción laboral está mediada por la personalidad y el civismo organizacional, sobre todo la dimensión de cordialidad. También se ha encontrado que la proactividad, como rasgo de la personalidad predice tanto la satisfacción laboral, como las conductas de civismo organizacional (Li, Liang y Crant, 2010). Otro estudio pakistaní, reportó que la satisfacción laboral y el emprendimiento están moderados por la personalidad, además, los trabajadores más satisfechos fueron los más innovadores y emprendedores (Ahmed, Rehman y Amjad, 2013).
Un estudio pretendió valorar el efecto de la personalidad en la satisfacción laboral (según el modelo de Herzberg), desde el modelo teórico de Eysenck (1982) y los Cinco Factores (Laak, 1996). Los resultados indican que en el primer caso la estabilidad se relacionó con los factores motivacionales y la extraversión con los factores de higiene, la igual que la dimensión de psicoticismo. En el segundo caso, la responsabilidad se relacionó con la satisfacción laboral en general.
Por otro lado, Ilies y Judge (2002) encontraron que el 36% de las diferencias en la satisfacción laboral, pueden ser explicadas por las diferencias individuales. También se reportó que tanto la personalidad como los afectos positivos y negativos, tienen un impacto significativo en la satisfacción laboral. En la investigación de von Rimscha (2015), se encontró que las características del trabajo y los rasgos de personalidad tienen un efecto cruzado en la satisfacción laboral. Para ello, se tomó como muestra a 259 trabajadores de diferentes ocupaciones en un medio de comunicación suizo, enfatizando que las variadas ocupaciones pueden tener efectos diferenciados en la satisfacción laboral.
En general, todas estas investigaciones han puesto a prueba la hipótesis de que la personalidad tiene cierto impacto en la satisfacción laboral, demostrando que existen variaciones en función de los grupos ocupacionales, los modelos teóricos que sirven de base y otras variables intervinientes o concomitantes. En el presente estudio se planteó el objetivo de determinar el efecto que tiene la personalidad sobre la satisfacción laboral, considerando además, diversas variables sociolaborales, para valorar comparativamente las diferencias en función del sexo, el estado civil, el grado de instrucción, el cargo y el área de trabajo.
METODOLOGÍA
Muestra
Se utilizó un muestreo no probabilístico mediante la técnica de muestreo por cuotas, que derivó en la conformación de una muestra de 65 trabajadores de una empresa privada de transportes que funciona en la localidad de Arequipa. Esta muestra está constituida por 74.24% de varones y 25.75% de mujeres con una edad media de 33 años dentro de un rango de 19 a 56 años con una desviación estándar de ±9.160. En cuanto al estado civil, el 59% son solteros, el 27.27% son casados, el 12.12% son convivientes, el 1.5% son viudos. Con respecto a su grado de instrucción 46.96% tiene estudios universitarios, el 31.81 tiene estudios superiores de nivel técnico, el 18.18% tiene estudios secundarios y el 3.03% tiene estudios de maestría. En función al cargo, el 33.33% cumple funciones de asistente, el 37.87% son operarios, 12.21% son jefes, el 7.57% son supervisores, y el 3.03% son auxiliares. Finalmente, con respecto al área de trabajo, el 42.42% son del área de mantenimiento, el 12.12% pertenecen a el área de contabilidad, operaciones, sistemas y seguridad tienen 7.57% cada una, recursos humanos y comercial tienen 6.06%, legal, tesorería y administración tiene un porcentaje de 3.03% cada una y 1.51 % Gerencia General.
Instrumentos
El Cuestionario de Satisfacción Laboral fue elaborado y validado por Arias y Justo (2013). Este cuestionario se diseñó y elaboró para recoger información relativa a la satisfacción laboral a partir del salario recibido, el tipo de tarea que se realiza, las relaciones interpersonales, las posibilidades de promoción y la organización. El cuestionario está compuesto de 8 preguntas y con una escala de respuestas tipo Likert que abarca alternativas tales como muy satisfecho, bastante satisfecho, poco satisfecho y nada satisfecho. El cuestionario se validó mediante un Análisis Factorial Exploratorio (AFE) con rotación varimax, obteniendo como resultado la existencia de dos factores, el primer factor fue denominado condiciones de trabajo y el segundo factor relaciones humanas. Asimismo, se determinó la confiabilidad de la prueba mediante el coeficiente el método de consistencia interna a través de la prueba Alpha de Cronbach, obteniendo un valor de .759 para la escala total.
El Inventario de Estilos de personalidad de Millon (MIPS) fue desarrollado por Theodore Millon y adaptado para una población universitaria peruana por María del Pilar Sánchez López y colaboradores (2002). Su administración puede ser individual o colectiva, y demora aproximadamente 30 minutos en ser aplicada. Se aplica a personas entre los 18 y 65 o más años, con un nivel de instrucción de secundaria completa. El MIPS consta de 24 escalas agrupadas en 12 pares. Cada par incluye dos escalas yuxtapuestas. Los 12 pares de escalas se distribuyen en tres grandes áreas: Metas motivacionales, Modos cognitivos y Conductas interpersonales. El MIPS incluye tres indicadores de validez: impresión positiva, impresión negativa y consistencia.
Procedimientos
En primer lugar, se solicitó las autorizaciones y permisos correspondientes de acuerdo a las políticas y procedimientos establecidos, en una empresa de transportes de la localidad, siempre que se mantenga en confidencialidad los datos de la empresa. La recolección de información se dio mediante la aplicación del Cuestionario de Satisfacción laboral y el Inventario de Estilos de personalidad, siendo aplicados a los empleados en su horario de trabajo y luego de haber brindado las indicaciones respectivas sobre su desarrollo al inicio de las mismas. Todos los trabajadores fueron informados sobre los fines de la investigación y aceptaron participar voluntariamente, y en consecuencia, firmaron el consentimiento informado.
Luego se realizó el procesamiento de datos mediante el uso del programa estadístico SPSS versión 19. De modo que se utilizaron estadísticos descriptivos y pruebas estadísticas inferenciales tales como la prueba t student y análisis de varianza para hacer las comparaciones, correlación de Pearson para ver las relaciones entre las variables, y el análisis de regresión lineal para analizar el efecto de los estilos de personalidad sobre la satisfacción laboral.
RESULTADOS
En este acápite se exponen los resultados hallados luego de la aplicación de los instrumentos de medición. En primer lugar se efectúan los procesamientos estadísticos descriptivos, luego los comparativos, seguidos de los correlaciones y finalmente los análisis predictivos. Para ello, se ha empleado pruebas paramétricas de estadística inferencial y el programa SPSS versión 19.
Como se puede ver en la tabla 1, se tienen los valores descriptivos de la variable satisfacción laboral, donde se aprecia que los valores obtenidos se ubican en un rango medio bajo, lo que supone que la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa de transportes, no es la más adecuada. Además las características del trabajo, las relaciones con los compañeros y la satisfacción con la empresa obtuvieron las medias más bajas y los valores máximos más bajos; mientras que el salario, fue el aspecto con el que se sienten más satisfechos los trabajadores, por obtener el promedio más elevado de todos los puntajes.
Con respecto a la variable personalidad, tenemos que las medias más altas corresponden a Apertura, Modificación, Individualismo, Sensación, Reflexión, Sistematización, Firmeza, Conformismo y Control, mientras que las más bajas son Preservación, Acomodación, Intuición, Afectividad, Innovación y Sometimiento. (Tabla 2).
Para la ejecución de las comparaciones se procedió primero a valorar la normalidad de la distribución de los datos mediante la prueba Kolmogorov Smirnov, obteniéndose valores no significativos en la mayoría de los casos (p> 0.05), por lo tanto se decidió emplear pruebas estadísticas paramétricas.
Así, tenemos que primero se hicieron las comparaciones con respecto al criterio sexo, entre las variables de estudio satisfacción laboral y personalidad. Para ello se usó la prueba paramétrica t de student para muestras independientes. En la Tabla 3 se aprecia que no existen diferencias significativas entre varones y mujeres con respecto a la satisfacción laboral, lo que supone que los niveles de satisfacción laboral entre varones y mujeres son similares.
En la Tabla 4 en cambio, se aprecian diferencias en los estilos de personalidad, siendo los varones quienes obtienen puntajes más altos en Reflexividad y las mujeres en Comunicatividad, lo que quiere decir que los varones son más reflexivos y las mujeres más comunicativas. Estas diferencias fueron significativas (p< .025).
Para valorar las diferencias de los puntajes obtenidos por los trabajadores en satisfacción laboral y estilos de personalidad, en función de variables politómicas, se trabajó con el análisis de varianza.
En la tabla 5, por ejemplo, se puede apreciar que existen diferencias significativas en los estilos de personalidad de Vacilación, Sometimiento y Control, al comparar los trabajadores en función del estado civil, siendo los solteros, quienes presentan mayor puntaje en los estilos de vacilación y Sometimiento, y los casados en Control.
Sin embargo, al hacer las comparaciones de la satisfacción laboral en función del estado civil no se encontraron diferencias significativas (Tabla 6).
Las comparaciones en función del grado de instrucción para los estilos de personalidad indican que existen diferencias significativas en Sometimiento y Control (Tabla 7), de modo que quienes tienen mayor grado de instrucción tienen mayor Control y quienes tienen menor grado de instrucción presentan mayor Sometimiento. Las comparaciones para la satisfacción laboral en función del grado de instrucción no reportan diferencias significativas (Tabla 8).
En la Tabla 9 se tienen las comparaciones de los estilos de personalidad en función del cargo, donde se puede apreciar quienes tienen un cargo de mayor jerarquía tienen puntajes más altos en Preservación, al igual que mayor puntaje en Intuición y Control; siendo estas diferencias significativas (p< .05). Por otro lado, los trabajadores con menor cargo jerárquico presentan puntajes más altos en Afectividad y Vacilación, siendo también significativas las diferencias registradas.
Al analizar la satisfacción laboral en función del cargo, vemos que los trabajadores que tienen un cargo más alto presentan mayor satisfacción laboral con respecto a su salario, y quienes tienen menor cargo jerárquico mantienen relaciones más satisfactorias con sus compañeros de trabajo. Estas diferencias son significativas (Tabla 10).
El análisis de varianza de los estilos de personalidad según el área de trabajo, no registra diferencias significativas (Tabla 11).
Sin embargo, al hacer las comparaciones de los puntajes de la satisfacción laboral en función del área de trabajo, se encontró que quienes laboran en el área de recursos humanos y el área comercial presentan mayor nivel de satisfacción con sus compañeros de trabajo (ver Tabla 12).
También se realizaron correlaciones entre las variables de estudio a través de la prueba de Correlación de Pearson. Tenemos en primer lugar, que la edad se relaciona positiva y moderadamente con el tiempo de servicio, pero negativamente con la Intuición y la Concordancia, aunque estas relaciones son débiles. La edad también se relacionó con el hecho de tener subordinados y con la satisfacción con la promoción en el trabajo. Por otro lado, el Tiempo de servicio se relacionó con la positivamente con Sensación, y negativamente con Intuición. También se relacionó positivamente con Control, la satisfacción con el salario, con los jefes y la empresa, pero todas estas relaciones fueron todas bajas. (Tabla 13).
El estilo de personalidad Apertura se relacionó de manera alta y muy significativa con Preservación, Vacilación, Firmeza, pero solo con ésta última la correlación es positiva. También se relacionó de manera moderada y positiva con Modificación, Extraversión, Sensación, Reflexión, Sistematización, Comunicatividady Conformismo, mientras se relacionó negativamente con Acomodación, Retraimiento, Discrepancia, Sometimiento y la satisfacción con los Subordinados. Además, se encontraron correlaciones bajas y negativas con Intuición, Afectividad y Concordancia.
Preservación se relacionó positiva y fuertemente con Acomodación, Discrepancia, Sometimiento e Insatisfacción, y negativamente con Firmeza. Relaciones moderadas y negativas se observan con Modificación, Extraversión, Sistematización, Comunicatividad, Conformismo y Control, y positivas con Introversión, Intuición, Afectividad, Innovación, Retraimiento, Concordancia y la satisfacción laboral con los subordinados. Las relaciones bajas y negativas solo se encontraron con Reflexión. Modificación se relacionó fuerte y positivamente con Sistematización, Comunicatividad y firmeza, pero negativamente con Acomodación. Relaciones positivas y moderadas se encontraron con Individualismo, Extraversión, Reflexión, Conformismo y Control, y negativamente con Intraversión, Retraimiento, Vacilación, Sometimiento, Insatisfacción y Concordancia. También se encontraron relaciones bajas con Sensación, Discrepancia, satisfacción con el Salario y con los Subordinados.
Acomodación se relacionó fuerte y positivamente con Vacilación y Sometimiento, pero negativamente con Comunicatividad y Firmeza. En un nivel moderado, las relaciones fueron positivas con Introversión, Intuición, Afectividad, Discrepancia Insatisfacción, Concordancia y satisfacción con el trabajo y con los subordinados; pero negativamente con Extraversión, Sensación, Sistematización, Conformismo y Control.
El Individualismo se relaciona positiva y moderadamente con Innovación, Discrepancia, Control y satisfacción con los subordinados, pero negativamente con Protección y Concordancia. Asimismo, hubo relaciones bajas con Introversión, Innovación, Reflexión, Intuición y satisfacción con los compañeros de trabajo.
La Protección por otro lado, se relacionó positiva y fuertemente con Afectividad y Concordancia y más moderadamente con Sometimiento pero negativamente con la satisfacción laboral con los subordinados. Hubo también relaciones bajas positivas con Extraversión y negativas con Retraimiento.
Extraversión se relacionó de manera altamente significativa y negativa con Intraversión, Retraimiento y Vacilación, pero positivamente con Comunicatividad y Firmeza. A un nivel más moderado, se registraron relaciones positivas con Sistematización y Conformismo, y negativamente con Discrepancia, Insatisfacción y satisfacción laboral con los Subordinados. Correlaciones más bajas y positivas se registraron con Sensación y negativas con satisfacción con los Compañeros de trabajo.
Intraversión se relacionó positiva y fuertemente con Retraimiento, Vacilación y Discrepancia, pero negativamente con Comunicatividad. A nivel moderado hubo relaciones positivas con Intuición, Sometimiento e Insatisfacción, y negativas con Comunicatividad, Firmeza y Conformismo. A nivel bajo se registraron correlaciones negativas con Sensación y Sistematización, y positivas con satisfacción con los Subordinados.
Sensación solo se relacionó fuertemente con Intuición, pero de manera inversa. Moderadamente se registraron correlaciones positivas con Sistematización y Conformismo, y negativas con Innovación, Discrepancia y Sometimiento. Correlaciones bajas y negativas hubo con Afectividad, Retraimiento y Vacilación.
Intuición se relacionó positiva y fuertemente con Innovación. Más moderadamente, hubo relaciones positivas con Afectividad, Sometimiento, Vacilación, Discrepancia e Insatisfacción. Las correlaciones bajas negativas se dieron con Sistematización y firmeza, y las positivas con Retraimiento.
Reflexión se relacionó positiva y moderadamente con control y Sistematización, y negativamente con Afectividad y Concordancia, mientras que las correlaciones bajas positivas se dieron con Firmeza y Conformismo, pero negativamente con Sometimiento.
Afectividad se relacionó moderada y positivamente con Innovación, Sometimiento y Concordancia, pero negativamente con Control. Correlaciones bajas positivas se registraron con Vacilación e Insatisfacción.
Sistematización se relacionó alta y positivamente con Conformismo, moderada y positivamente con Comunicatividad y Firmeza, pero negativamente con Retraimiento, Vacilación, Discrepancia, Sometimiento e Insatisfacción. Correlaciones bajas se registraron con Control de manera positiva y con la satisfacción con el trabajo de manera negativa.
Innovación, se relacionó positiva y moderadamente con Discrepancia, y negativamente con Conformismo y satisfacción laboral con los Compañeros. También hubo relaciones bajas y positivas con Sometimiento, Insatisfacción y satisfacción laboral con los Subordinados.
Retraimiento se relaciona alta y positivamente con vacilación, pero negativamente con Comunicatividad y Firmeza. Más moderadamente, se relaciona con Discrepancia, Sometimiento, Insatisfacción y satisfacción laboral con los subordinados. Correlaciones más débiles y negativas se registraron con Conformismo.
Comunicatividad se relaciona positiva y significativamente con Firmeza y Conformismo, pero negativamente con Vacilación. A un nivel moderado, se registraron correlaciones negativas con Discrepancia, Sometimiento, Insatisfacción y satisfacción laboral con los subordinados.
Vacilación se relaciona alta y positivamente con Discrepancia, Sometimiento, e Insatisfacción, pero negativamente con Firmeza. Moderadamente se relaciona con control de forma negativa y con la satisfacción laboral en relación a los Subordinados de manera positiva.
Firmeza se relacionó de manera positiva y significativa con Conformismo, y negativamente con Sometimiento e Insatisfacción. De manera moderada, hubo relaciones positivas con Control y negativas con Discrepancia, Concordancia, satisfacción laboral con el trabajo y con los Subordinados.
Discrepancia se relacionó alta y positivamente con Insatisfacción, negativamente con Conformismo y moderada y positivamente con Sometimiento y la satisfacción con los Subordinados. El Conformismo se relacionó moderada y negativamente con Sometimiento e Insatisfacción, mientras que Control se relacionó negativamente con Concordancia, la satisfacción con el Trabajo y con los Subordinados. El Sometimiento se relacionó de manera alta y positiva con la Insatisfacción, y más moderadamente con la Concordancia y el Control. La Insatisfacción se relacionó positivamente con la satisfacción con los Subordinados y la satisfacción con el trabajo.
Con respecto a las dimensiones de la satisfacción laboral, la satisfacción con el Salario se correlacionó con la satisfacción con los Jefes, la Promoción y el Trabajo; mientras que la satisfacción con el Trabajo se relacionó con la satisfacción con la Organización del trabajo, la Empresa, los Jefes y los Subordinados. La satisfacción con los Jefes se relacionó con la satisfacción con la empresa, la Promoción y la Organización, mientras que la satisfacción con los Subordinados se relacionó con los Jefes, la Promoción y la Organización. Finalmente, La satisfacción con la Empresa, la Organización y la Promoción, tuvo correlaciones muy significativas entre sí.
Para terminar, se hicieron análisis de regresión lineal para valorar el efecto de los estilos de personalidad sobre cada uno de los componentes de la Satisfacción laboral. En Primer lugar, se tomó como variable dependiente a la satisfacción con la empresa (Tabla 14), encontrando que el Individualismo predice positivamente esta variable, aunque el modelo resultante no fue significativo (p< 0.260).
Al considerar a la satisfacción con el salario como variable dependiente (Tabla 15), los estilos de Preservación y Protección la predicen negativamente, pero el modelo no fue significativo (p< 0.468). Esto supone que mientras más dominante es el estilo de personalidad de Preservación y de protección, menor será la satisfacción laboral con el salario.
La satisfacción con el Trabajo es influida positivamente por los estilos de personalidad de Preservación, Comunicatividad e Insatisfacción (Tabla 16), siendo el modelo significativo (p< 0.016). Esto quiere decir que los trabajadores con un estilo de personalidad dominante en Preservación, Comunicatividad e Insatisfacción, tendrán mayor nivel de satisfacción laboral, con respecto al trabajo que realizan.
Ningún estilo de personalidad tuvo efectos sobre la satisfacción con los Jefes (Tabla 17), mientras que al considerar a la satisfacción con los compañeros como variable dependiente (Tabla 18), el Individualismo, la Discrepancia y la Insatisfacción tuvieron un efecto positivo que casi se acerca a la significancia estadística (p< 0.055).
También se puedo constatar que la Firmeza tuvo efectos negativos sobre la satisfacción con la Promoción, aunque el modelo no fue significativo (p< 0.305). Esto quiere decir que los trabajadores con un estilo de personalidad dominante en Firmeza se sentirán menos satisfechos con las promociones en su trabajo (Tabla 19).
Finalmente, el Individualismo y el Conformismo como estilos de personalidad, tuvieron efectos diferentes pero significativos sobre la satisfacción con la Organización (Tabla 20). Mientras que el Individualismo predice positivamente a la satisfacción laboral con la organización del trabajo, el Conformismo lo predice en un sentido negativo. Sin embargo, en ninguno de los casos, los modelos resultaron ser estadísticamente significativos (p< 0.498).
DISCUSIÓN
El presente estudio, se planteó como objetivo, determinar la influencia de la personalidad en la satisfacción laboral. Ello supuso, además de hacer diversos análisis de regresión lineal, valorar los datos, comparativa y correlacionalmente. A nivel descriptivo, tenemos que los trabajadores presentan niveles de satisfacción laboral bajos y moderados, siendo el más alto, el que se relaciona con el salario, lo que es un indicativo de que los trabajadores están conformes con el sueldo que reciben.
A nivel comparativo, una primera diferencia entre varones y mujeres se da en los estilos de personalidad, siendo los varones más reflexivos y las mujeres más comunicativas, lo que es coherente con diversos reportes de investigación que también hacen hincapié en tales diferencias (Calvo, 2008). Esto se debe a que las mujeres tienen habilidades lingüísticas más desarrolladas, mientras que los varones son más lógicos y críticos, incluso desde etapas de la segunda infancia (León, 2013). En cuanto al estado civil, los solteros presentan mayor puntaje en los estilos de Vacilación y Sometimiento, mientras que los casados obtienen puntajes más altos en Control. Esto puede explicarse por el hecho de que los solteros son más jóvenes y recién se incorporan al mercado laboral, por lo que están sujetos a jefes y por su falta de experiencia suelen tener más dudas y se sienten más inseguros (Agulló, 1998; Moral y Ovejero, 1999). Los casados por otro lado, son más maduros y tienen mayor estabilidad y control de sus vidas (Golik, 2013).
Con respecto al grado de instrucción, el análisis comparativo parece indicar que los trabajadores con mayor grado de instrucción tienen puntajes más altos en los estilos de personalidad de Control y quienes tienen menor grado de instrucción presentan mayor puntaje en Sometimiento. Esto es también consistente con el hecho de que a mayor grado de instrucción se consiguen puestos laborales de mayor jerarquía que permiten ejercer control sobre otros trabajadores, mientras que a menor grado de instrucción, los trabajadores ocupan puestos de menor jerarquía y con menos control y mayor sometimiento (Arias, Montes y Masías, 2014).
Las comparaciones en función del cargo de los trabajadores indican que los trabajadores que tienen un cargo más alto presentan mayor satisfacción laboral con respecto a su salario, y quienes tienen menor cargo jerárquico mantienen relaciones más satisfactorias con sus compañeros de trabajo, lo que se explica por el hecho que el salario recibido será proporcional al cargo del trabajador. Con respecto a la satisfacción laboral en función del área de trabajo, se encontró que los trabajadores del área de recursos humanos y el área comercial presentan mayor nivel de satisfacción con sus compañeros de trabajo, esto podría estar indicando que existen microclimas laborales que son más satisfactorios que otros, donde podrían entrar a tallar las relaciones con los compañeros, con los jefes o los subordinados (Arias y Arias, 2014).
A nivel de correlaciones, las relaciones entre los estilos de personalidad halladas son consistentes con la estructura del Inventario de Estilos de Personalidad de Millon, ya que existen dimensiones opuestas entre sí que presentan correlaciones inversas muy marcadas, como es el caso de Modificación y Acomodación, Introversión y Extroversión, Sensación e Intuición, reflexión y Afectividad, Retraimiento y Comunicatividad, Vacilación y Firmeza, Discrepancia y Conformismo. Estos resultados nos hacen ver que las propiedades psicométricas de la prueba de Millon son adecuadas, ya que se ha utilizado una versión adaptada para población peruana entre 18 y 65 años (Sánchez et al., 2002).
Por otro lado, con respecto a la satisfacción laboral, las correlaciones encontradas indican que los jefes presentan mayor salario y esto se relaciona con las promociones que han tenido. Además, la satisfacción con el trabajo realizado se relaciona positivamente con la organización del trabajo, la satisfacción con la empresa y las relaciones con los jefes y los subordinados. Un dato muy relevante es que la satisfacción con la empresa, se relaciona fuertemente con la organización del trabajo y la promoción. Todos estos datos, apuntan a que la satisfacción con la empresa depende de las relaciones humanas con otros trabajadores (independientemente de su cargo), y la organización del trabajo, así como de las posibilidades de acenso que tienen los trabajadores.
Las relaciones entre los estilos de personalidad y la satisfacción laboral son muy interesantes y en algunos casos contradictorios, pues se tiene que el estilo de personalidad Apertura se relacionó moderada y negativamente con la satisfacción con los subordinados, mientras que la Preservación se relacionó moderada y positivamente con la satisfacción laboral con los subordinados. Este dato no tiene explicación coherente desde un punto de vista teórico, pero puede deberse a que no todos los trabajadores de la empresa tienen subordinados, por lo que las respuestas en este criterio de la satisfacción laboral, se encuentran sesgados, lo que supone realizar un análisis psicométrico más riguroso a la prueba empleada (Arias y Justo, 2013).
El estilo de Modificación se relacionó de manera débil con la satisfacción con el salario y con los subordinados, en tanto que la Acomodación se relacionó positiva y moderadamente con la satisfacción con el trabajo y con los subordinados. Esto supone que quienes tienen una mejor disposición al cambio se encuentran más satisfechos con su salario, y que los que no tienen este estilo de personalidad de manera predominante, se sienten más satisfechos con su trabajo.
El estilo de Individualismo se relaciona débilmente con la satisfacción con los compañeros de trabajo mientras que el estilo de Protección se relaciona moderadamente la satisfacción laboral con los subordinados. Asimismo, la Extraversión se relacionó moderada y positivamente con la satisfacción laboral con los Subordinados y de forma más débil con la satisfacción con los compañeros de trabajo. La Intraversión se relacionó de manera baja y positiva con satisfacción con los Subordinados. Estos datos son también contradictorios, pero posiblemente se deben a la consistencia interna de la prueba de satisfacción laboral en la dimensión de las relaciones interpersonales.
El estilo de personalidad de Sistematización se relacionó de manera baja y negativa con la satisfacción con el trabajo, mientras que el estilo de Innovación se correlacionó positiva y moderadamente con la satisfacción laboral con los compañeros de trabajo y más débilmente con la satisfacción laboral con los Subordinados. Esto quiere decir que los trabajadores que tienen mayor orden y sistematización como rasgos de personalidad, se encuentran menos satisfechos con su trabajo, posiblemente porque las condiciones de trabajo no son congruentes con su manera de ser, lo que supone que perciben un ambiente de trabajo más caótico y desordenado que el resto de sus compañeros de trabajo.
El estilo de Retraimiento se relaciona positiva y moderadamente con la satisfacción laboral con los subordinados, y la Comunicatividad se relaciona negativa pero más débilmente con la satisfacción laboral con los subordinados. Esto quiere decir que los más retraídos están más satisfechos con los subordinados, posiblemente, porque teniendo un puesto más alto, no tienen que tener mucho contacto con ellos. Esto mismo estaría ocurriendo, pero en un sentido inverso, entre la Comunicatividad y la satisfacción con los subordinados.
La dimensión de Vacilación se relaciona moderada y positivamente con la satisfacción laboral en relación a los subordinados, mientras que Firmeza se relaciona de manera moderada y positiva con la satisfacción con el trabajo y con los subordinados. Esto sugiere que los trabajadores con mayor firmeza se sienten más satisfechos con su trabajo, y que sea que vacilen o sean firmes, se llevan bien con sus compañeros de trabajo.
La dimensión de Discrepancia se relacionó alta y positivamente con la satisfacción con los Subordinados, mientras que el Conformismo se relacionó moderada y negativamente la satisfacción con el trabajo y con los subordinados. Estos datos, empero, señalan que las relaciones con la satisfacción con los subordinados, aunque se repiten, son por un lado bajas, y por otro son cuestionables si se considera que no todos los trabajadores tienen subordinados, o que sería necesario analizar psicométricamente la prueba empleada. Del análisis correlacional no se puede concluir que hayan relaciones entre la personalidad y la satisfacción laboral, pues los coeficientes de correlación entre estas variables no fueron altos, sino más bien moderados y débiles, aunque sí fueron significativos.
Finalmente, el análisis predictivo, indica que ningún estilo de personalidad tiene un impacto determinante en la satisfacción laboral, porque los modelos estadísticos propuestos para el análisis de regresión no fueron significativos, aunque sí se puede ver que el Individualismo predice la satisfacción con la empresa en un sentido positivo, lo que quiere decir que aquellos trabajadores que se preocupan por sí mismos y no por los demás se encuentran más satisfechos, lo que puede explicarse porque ese estilo de personalidad, les ha permitido conseguir más éxito en el trabajo.
Asimismo, la Preservación y la Protección, predicen negativa y significativamente la satisfacción con el salario, lo que podría implicar que los trabajadores que menos arriesgan son los que ganan menos dinero. Acomodación, Comunicatividad e Insatisfacción predicen positivamente la satisfacción con el trabajo. En los dos primeros casos, posiblemente porque los trabajadores con un estilo acomodativo se adecuan a su trabajo, mientras que los que más se comunican cultivan mejores relaciones con sus compañeros. En el caso de la Insatisfacción, este estilo podría implicar que un trabajador satisfecho es aquel que por sentirse insatisfecho, busca la innovación, pero esta explicación, requiere de mayor fundamento a través de nuevas investigaciones.
Además, el Individualismo, la Discrepancia y la Insatisfacción tuvieron un efecto positivo en la satisfacción con los compañeros de trabajo, mientras que el estilo de personalidad Reflexión tuvo un efecto negativo, lo que supone que mientras más reflexivo sea el trabajador, más va a sentirse insatisfecho con sus compañeros, posiblemente porque va a tener conflicto con ellos, al tener una conducta más propositiva. Esto es compatible con la siguiente predicción, donde Firmeza tuvo efectos negativos sobre la satisfacción con la promoción, lo que quiere decir que los trabajadores con un estilo de personalidad dominante en Firmeza se sentirán menos satisfechos con las promociones en su trabajo.
Para terminar, el Individualismo predice positivamente a la satisfacción con la organización del trabajo, mientras que el Conformismo la predice en un sentido negativo. Esto sugiere que el ser individualista permite organizar mejor el trabajo y el conformarse a las mayorías no promueve la satisfacción, porque se desplazan las propias opiniones, deseos e intereses.
En conclusión, no se puede afirmar fehacientemente, que el estilo de personalidad influye en la satisfacción laboral, pues las correlaciones fueron bajas y los modelos de los análisis de regresión practicados no fueron significativos. Sin embargo sí se puede afirmar que existen diferencias en los estilos de personalidad y la satisfacción laboral de los trabajadores, tal y como se ha informado. Algunas explicaciones para estos resultados, serían que por un lado la prueba de satisfacción laboral debe ser revisada psicométricamente, por otro lado, la prueba de estilos de aprendizaje, ofrece demasiadas dimensiones (opuestas entre sí, y muy semejantes en algunos casos), que podría no permitir, discriminar las dimensiones de la personalidad, como se ha reportado en otros estudios, basados en la teoría de Eysenck y de los Cinco factores.
A pesar de las limitaciones encontradas y de no haber podido corroborar la hipótesis principal del estudio, el presente trabajo, cuenta con suma relevancia, por tratarse del primero en su género en la ciudad de Arequipa, y el Perú. En investigaciones posteriores, se podrán superar las presentes limitaciones, y poner a prueba nuevamente, los efectos de la personalidad en la satisfacción laboral.
REFERENCIAS
La satisfacción laboral, es uno de los temas más investigados en el campo organizacional. De acuerdo con Judge, Heller y Mount (2002), fue Hoppock quien introdujo este concepto en el ámbito empresarial en 1935, pero la definición más utilizada proviene de Locke, quien definió la satisfacción laboral como “el estado emocional positivo y placentero que resulta de las experiencias laborales” (citado por Heller, Ferris, Brown y Watson, 2009, p. 1051). Desde entonces diversos estudios se han llevado a cabo para analizar las causas y consecuencias de la satisfacción laboral. También se han formulado diversas teorías para explicar este constructo. Las teorías más conocidas son la de las necesidades de Maslow, que supone que la satisfacción de las necesidades fisiológicas, de seguridad, de pertenencia, de autoestima y autorrealización, conducen a la satisfacción laboral. La teoría bifactorial de Herzberg distingue entre los factores higiénicos y motivacionales, como las causas de la satisfacción laboral. La teoría de Vroom se focaliza en las expectativas de los trabajadores, mientras que la de Adams señala que cuando se perciben inequidades e injusticias en el entorno laboral, la satisfacción laboral disminuye. La teoría de McClelland reconoce tres tipos de motivadores en el trabajo: la afiliación, el poder y el logro (Schultz, 1999).
En el Perú, los primeros estudios sobre satisfacción laboral, los realiza Federico León a partir de la década de los 70’, quien puso a prueba la teoría de Herzberg en una muestra de trabajadores peruanos (León & Sepúlveda, 1979) y luego investigó los alcances de la teoría de Vroom (León, 1981). En la década de los 90’, Sonia Palma creó una escala de 36 ítems y siete factores para medir la satisfacción laboral, haciendo alusión a las condiciones físicas, el salario y los beneficios laborales, las políticas administrativas, las relaciones sociales, el desarrollo personal, el desempeño de tareas y las relaciones con la autoridad (Palma, 1999). Más recientemente, los estudios de Boluarte han puesto a prueba la estructura factorial de la escala de satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall, encontrando que dicho instrumento, no discrimina adecuadamente entre la satisfacción laboral extrínseca e intrínseca (Boluarte, 2014; Boluarte y Merino, 2015).
Para el caso de Arequipa, segunda ciudad del Perú,recientemente se han publicado algunos estudios sobre la satisfacción laboral. Un primer trabajo de autoría de Harold Gamero, valoró la satisfacción laboral como una dimensión de la felicidad en una muestra de la población económicamente activa de la ciudad (Gamero, 2013). De otro lado, Arias y Justo (2013) realizaron un estudio comparativo de la satisfacción laboral en dos tiendas por departamento de la ciudad, lo que implicó la elaboración de una escala breve para la evaluación de la satisfacción laboral, encontrándose dos factores subyacentes: la satisfacción con el trabajo y la satisfacción con las personas. También se publicó un estudio que valora las relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, en el que se reportó que las dimensiones de flexibilidad y reconocimiento, del clima organizacional, se relacionaron significativa y positivamente con la satisfacción de los trabajadores (Arias &Arias, 2014). Además, se valoró las relaciones entre el síndrome de burnout, la satisfacción laboral y la integración familiar en un grupo de trabajadores, dentro del marco del conflicto familia–trabajo, encontrándose que la integración familiar podría tener un efecto moderador de la satisfacción laboral cuando el trabajador presenta agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal (Arias & Ceballos, 2016).
Ahora bien, una de las variables que se ha estudiado como predisponente de la satisfacción laboral, ha sido la personalidad del trabajador. Aunque no existen en el Perú, estudios previos que valoren las relaciones entre ambas variables, sí existen diversos estudios sobre la personalidad. Una de las primeras investigaciones sobre el tema, corresponde al trabajo de Walter Blumenfeld (1948) que estandarizó el Inventario de Personalidad de Bernreuter, luego en la década de los 70’, Anicama (1974) realizó la estandarización del Inventario de Personalidad de Eysenck. Podemos decir que los estudios de personalidad en el Perú se han valido de los inventarios de personalidad de Eysenck, que ha gozado de amplia difusión en Latinoamérica (Flores-Mendoza, Ardila, Gallegos, Sampaio, Miranda y Andrade, 2016). Esta preferencia por la teoría de Eysenck se debe en parte, a que los nuevos enfoques de la personalidad, reposan sobre fundamentos estadísticos más complejos (Richaud, 2003), aunque algunas de las teorías de la personalidad más recientes, si bien tienen un sólido fundamento estadístico, carecen de fundamentos teóricos, como es el caso de los Cinco Grandes factores de Costa y McRae (Richaud, 2002).
En tal sentido, Machicao (2012) analizó las relaciones entre los cinco factores de la personalidad con las actitudes hacia el reciclaje en estudiantes universitarios. Los estudios de Sergio Dominguez se han focalizado en las propiedades psicométricas de los inventarios de Eysenck (Dominguez, 2014; Dominguez, Villegas, Yauri, Aravena & Ramírez, 2013). Astonitas (2005) realizó un estudio de la personalidad en función del uso de la Internet en estudiantes universitarios. También se han publicado artículos divulgativos sobre la vida y obra de Hans Eysenck (Arias, 2012; Dergan, 1999). En ese sentido, si bien la personalidad es un constructo valorado por los psicólogos peruanos, es poca la investigación que se ha derivado en torno a él. Esto puede deberse a que se confunden las teorías de la personalidad (Engler, 1999) con la psicología de la personalidad (Allport, 1973). Además, los nuevos enfoques como los 16 factores de Cattell o la teoría de Millon, suponen una amplia diversidad de dimensiones. A pesar de ello, existen algunos estudios con estos modelos teóricos, como la adaptación del Inventario de Estilos de Personalidad de Millon en una población universitaria de Perú (Sánchez, Thorne, Martínez, Niño de Guzmán & Argumedo, 2002).
En Arequipa, también se han realizado algunos estudios sobre la personalidad. Entre ellos podemos mencionar el estudio de Geldres y Arias (2008) que emplearon un enfoque lexicográfico para analizar la descripción de la personalidad que hacen los estudiantes universitarios a través de la selección de adjetivos. Talavera (2011) hizo una investigación sobre las diferencias de la personalidad entre los reclusos en función del tipo de delito cometido. Más recientemente, se han hecho estudios sobre la personalidad y el uso de la computadora (Arias y Masías, 2016), encontrando que no hay diferencias en el tiempo de uso de la computadora tomando como criterio de comparación las dimensiones de extroversión e introversión del Inventario de Personalidad de Eysenck. Otro estudio, se focalizó en el estudio de la personalidad, los estilos de afrontamiento la inteligencia emocional de un grupo de conciliadores de Arequipa, reportándose que, las personas de la muestra, cuentan con características psicológicas que les permiten resolver los conflictos de las personas que son derivadas a procesos conciliatorios (Arias, Infante y Ceballos, 2016). Finalmente, otra investigación recientemente publicada, da cuenta de las características clínicas de la personalidad de los reclusos del Penal de Socabaya en Arequipa, encontrando que presentan tres patrones distintivos de personalidad. El ansioso, el depresivo y el psicopático (Arias, Canales y De la Torre, 2016).
Con respecto a las relaciones entre la personalidad y la satisfacción laboral, no hay estudios en el Perú que analicen las relaciones entre dichas variables. A nivel global, uno de los autores que se ha interesado en este tema, ha sido Timothy Judge, quien ha realizado diversos estudios y ha planteado una teoría sobre las características nucleares de la personalidad que influyen en la satisfacción laboral. Estas características nucleares son la autoestima, la autoeficacia, el neuroticismo y el locus de control, y se ha probado mediante el método de ecuaciones estructurales, que conforma un núcleo de auto-evaluación con poder predictivo sobre la satisfacción laboral, mediada por la complejidad del trabajo (Judge, Bono y Locke, 2000). Este modelo ha sido sometido a prueba en otros contextos diversos, como en el estudio de Cleare (2013) que lo aplicó en un grupo de 384 trabajadores de Las Bahamas, encontrando que las características de la personalidad, autoestima, autoeficacia y locus de control, predicen positivamente la personalidad.
Otro modelo teórico que ha sido aprobado, para valorar las relaciones entre la personalidad y la satisfacción laboral, ha sido el de los Cinco Grandes Factores de la personalidad de Costa y McCrae (1995). Un meta-análisis realizado por Judge, Heller y Mount (2002) en PsycInfo, encontró que tras revisar 163 estudios sobre las relaciones entre personalidad y satisfacción laboral, las dimensiones de neuroticismo, extraversión y responsabilidad, presentan correlaciones muy significativas con la satisfacción laboral. Otros estudios, también han corroborado resultados similares. Tal es el caso del estudio de Ijaz y Khan (2015) que han evaluado 90 empleados de siete distritos de Pakistán, extraversión y apertura se relacionan positivamente con la satisfacción laboral, mientras que neuroticismo mantiene relaciones negativas. En Noruega, FranÄ›k & VeÄeÅ™a (2008), encontraron que la dimensión de cordialidad se relacionó fuertemente con la satisfacción laboral, mientras que la extroversión, la apertura y la responsabilidad obtuvieron correlaciones moderadas con la satisfacción laboral.
Heller, Ferris, Brown y Watson (2009) han planteado que se debe distinguir la personalidad del trabajador de la personalidad en el trabajo, ya que una persona no se comporta de la misma manera en su entorno familiar o social, como lo hace en el trabajo. Sin embargo, encuentran que la personalidad puede mediar en la personalidad en el trabajo, para ello, se basaron en el modelo de los Cinco Grandes y aplicaron la técnica de análisis de vías para valorar las influencias de las dimensiones de la personalidad en general, en el trabajo y la satisfacción laboral.
Otros estudios han valorado las relaciones entre los Cinco Factores de la personalidad y la satisfacción laboral en función de otras variables como la conducta cívica en el trabajo. Así, Ilies, Fulmer, Spitzmuller y Johnson (2009) han reportado que la satisfacción laboral está mediada por la personalidad y el civismo organizacional, sobre todo la dimensión de cordialidad. También se ha encontrado que la proactividad, como rasgo de la personalidad predice tanto la satisfacción laboral, como las conductas de civismo organizacional (Li, Liang y Crant, 2010). Otro estudio pakistaní, reportó que la satisfacción laboral y el emprendimiento están moderados por la personalidad, además, los trabajadores más satisfechos fueron los más innovadores y emprendedores (Ahmed, Rehman y Amjad, 2013).
Un estudio pretendió valorar el efecto de la personalidad en la satisfacción laboral (según el modelo de Herzberg), desde el modelo teórico de Eysenck (1982) y los Cinco Factores (Laak, 1996). Los resultados indican que en el primer caso la estabilidad se relacionó con los factores motivacionales y la extraversión con los factores de higiene, la igual que la dimensión de psicoticismo. En el segundo caso, la responsabilidad se relacionó con la satisfacción laboral en general.
Por otro lado, Ilies y Judge (2002) encontraron que el 36% de las diferencias en la satisfacción laboral, pueden ser explicadas por las diferencias individuales. También se reportó que tanto la personalidad como los afectos positivos y negativos, tienen un impacto significativo en la satisfacción laboral. En la investigación de von Rimscha (2015), se encontró que las características del trabajo y los rasgos de personalidad tienen un efecto cruzado en la satisfacción laboral. Para ello, se tomó como muestra a 259 trabajadores de diferentes ocupaciones en un medio de comunicación suizo, enfatizando que las variadas ocupaciones pueden tener efectos diferenciados en la satisfacción laboral.
En general, todas estas investigaciones han puesto a prueba la hipótesis de que la personalidad tiene cierto impacto en la satisfacción laboral, demostrando que existen variaciones en función de los grupos ocupacionales, los modelos teóricos que sirven de base y otras variables intervinientes o concomitantes. En el presente estudio se planteó el objetivo de determinar el efecto que tiene la personalidad sobre la satisfacción laboral, considerando además, diversas variables sociolaborales, para valorar comparativamente las diferencias en función del sexo, el estado civil, el grado de instrucción, el cargo y el área de trabajo.
METODOLOGÍA
Muestra
Se utilizó un muestreo no probabilístico mediante la técnica de muestreo por cuotas, que derivó en la conformación de una muestra de 65 trabajadores de una empresa privada de transportes que funciona en la localidad de Arequipa. Esta muestra está constituida por 74.24% de varones y 25.75% de mujeres con una edad media de 33 años dentro de un rango de 19 a 56 años con una desviación estándar de ±9.160. En cuanto al estado civil, el 59% son solteros, el 27.27% son casados, el 12.12% son convivientes, el 1.5% son viudos. Con respecto a su grado de instrucción 46.96% tiene estudios universitarios, el 31.81 tiene estudios superiores de nivel técnico, el 18.18% tiene estudios secundarios y el 3.03% tiene estudios de maestría. En función al cargo, el 33.33% cumple funciones de asistente, el 37.87% son operarios, 12.21% son jefes, el 7.57% son supervisores, y el 3.03% son auxiliares. Finalmente, con respecto al área de trabajo, el 42.42% son del área de mantenimiento, el 12.12% pertenecen a el área de contabilidad, operaciones, sistemas y seguridad tienen 7.57% cada una, recursos humanos y comercial tienen 6.06%, legal, tesorería y administración tiene un porcentaje de 3.03% cada una y 1.51 % Gerencia General.
Instrumentos
El Cuestionario de Satisfacción Laboral fue elaborado y validado por Arias y Justo (2013). Este cuestionario se diseñó y elaboró para recoger información relativa a la satisfacción laboral a partir del salario recibido, el tipo de tarea que se realiza, las relaciones interpersonales, las posibilidades de promoción y la organización. El cuestionario está compuesto de 8 preguntas y con una escala de respuestas tipo Likert que abarca alternativas tales como muy satisfecho, bastante satisfecho, poco satisfecho y nada satisfecho. El cuestionario se validó mediante un Análisis Factorial Exploratorio (AFE) con rotación varimax, obteniendo como resultado la existencia de dos factores, el primer factor fue denominado condiciones de trabajo y el segundo factor relaciones humanas. Asimismo, se determinó la confiabilidad de la prueba mediante el coeficiente el método de consistencia interna a través de la prueba Alpha de Cronbach, obteniendo un valor de .759 para la escala total.
El Inventario de Estilos de personalidad de Millon (MIPS) fue desarrollado por Theodore Millon y adaptado para una población universitaria peruana por María del Pilar Sánchez López y colaboradores (2002). Su administración puede ser individual o colectiva, y demora aproximadamente 30 minutos en ser aplicada. Se aplica a personas entre los 18 y 65 o más años, con un nivel de instrucción de secundaria completa. El MIPS consta de 24 escalas agrupadas en 12 pares. Cada par incluye dos escalas yuxtapuestas. Los 12 pares de escalas se distribuyen en tres grandes áreas: Metas motivacionales, Modos cognitivos y Conductas interpersonales. El MIPS incluye tres indicadores de validez: impresión positiva, impresión negativa y consistencia.
Procedimientos
En primer lugar, se solicitó las autorizaciones y permisos correspondientes de acuerdo a las políticas y procedimientos establecidos, en una empresa de transportes de la localidad, siempre que se mantenga en confidencialidad los datos de la empresa. La recolección de información se dio mediante la aplicación del Cuestionario de Satisfacción laboral y el Inventario de Estilos de personalidad, siendo aplicados a los empleados en su horario de trabajo y luego de haber brindado las indicaciones respectivas sobre su desarrollo al inicio de las mismas. Todos los trabajadores fueron informados sobre los fines de la investigación y aceptaron participar voluntariamente, y en consecuencia, firmaron el consentimiento informado.
Luego se realizó el procesamiento de datos mediante el uso del programa estadístico SPSS versión 19. De modo que se utilizaron estadísticos descriptivos y pruebas estadísticas inferenciales tales como la prueba t student y análisis de varianza para hacer las comparaciones, correlación de Pearson para ver las relaciones entre las variables, y el análisis de regresión lineal para analizar el efecto de los estilos de personalidad sobre la satisfacción laboral.
RESULTADOS
En este acápite se exponen los resultados hallados luego de la aplicación de los instrumentos de medición. En primer lugar se efectúan los procesamientos estadísticos descriptivos, luego los comparativos, seguidos de los correlaciones y finalmente los análisis predictivos. Para ello, se ha empleado pruebas paramétricas de estadística inferencial y el programa SPSS versión 19.
Como se puede ver en la tabla 1, se tienen los valores descriptivos de la variable satisfacción laboral, donde se aprecia que los valores obtenidos se ubican en un rango medio bajo, lo que supone que la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa de transportes, no es la más adecuada. Además las características del trabajo, las relaciones con los compañeros y la satisfacción con la empresa obtuvieron las medias más bajas y los valores máximos más bajos; mientras que el salario, fue el aspecto con el que se sienten más satisfechos los trabajadores, por obtener el promedio más elevado de todos los puntajes.
Con respecto a la variable personalidad, tenemos que las medias más altas corresponden a Apertura, Modificación, Individualismo, Sensación, Reflexión, Sistematización, Firmeza, Conformismo y Control, mientras que las más bajas son Preservación, Acomodación, Intuición, Afectividad, Innovación y Sometimiento. (Tabla 2).
Para la ejecución de las comparaciones se procedió primero a valorar la normalidad de la distribución de los datos mediante la prueba Kolmogorov Smirnov, obteniéndose valores no significativos en la mayoría de los casos (p> 0.05), por lo tanto se decidió emplear pruebas estadísticas paramétricas.
Así, tenemos que primero se hicieron las comparaciones con respecto al criterio sexo, entre las variables de estudio satisfacción laboral y personalidad. Para ello se usó la prueba paramétrica t de student para muestras independientes. En la Tabla 3 se aprecia que no existen diferencias significativas entre varones y mujeres con respecto a la satisfacción laboral, lo que supone que los niveles de satisfacción laboral entre varones y mujeres son similares.
En la Tabla 4 en cambio, se aprecian diferencias en los estilos de personalidad, siendo los varones quienes obtienen puntajes más altos en Reflexividad y las mujeres en Comunicatividad, lo que quiere decir que los varones son más reflexivos y las mujeres más comunicativas. Estas diferencias fueron significativas (p< .025).
Para valorar las diferencias de los puntajes obtenidos por los trabajadores en satisfacción laboral y estilos de personalidad, en función de variables politómicas, se trabajó con el análisis de varianza.
En la tabla 5, por ejemplo, se puede apreciar que existen diferencias significativas en los estilos de personalidad de Vacilación, Sometimiento y Control, al comparar los trabajadores en función del estado civil, siendo los solteros, quienes presentan mayor puntaje en los estilos de vacilación y Sometimiento, y los casados en Control.
Sin embargo, al hacer las comparaciones de la satisfacción laboral en función del estado civil no se encontraron diferencias significativas (Tabla 6).
Las comparaciones en función del grado de instrucción para los estilos de personalidad indican que existen diferencias significativas en Sometimiento y Control (Tabla 7), de modo que quienes tienen mayor grado de instrucción tienen mayor Control y quienes tienen menor grado de instrucción presentan mayor Sometimiento. Las comparaciones para la satisfacción laboral en función del grado de instrucción no reportan diferencias significativas (Tabla 8).
En la Tabla 9 se tienen las comparaciones de los estilos de personalidad en función del cargo, donde se puede apreciar quienes tienen un cargo de mayor jerarquía tienen puntajes más altos en Preservación, al igual que mayor puntaje en Intuición y Control; siendo estas diferencias significativas (p< .05). Por otro lado, los trabajadores con menor cargo jerárquico presentan puntajes más altos en Afectividad y Vacilación, siendo también significativas las diferencias registradas.
Al analizar la satisfacción laboral en función del cargo, vemos que los trabajadores que tienen un cargo más alto presentan mayor satisfacción laboral con respecto a su salario, y quienes tienen menor cargo jerárquico mantienen relaciones más satisfactorias con sus compañeros de trabajo. Estas diferencias son significativas (Tabla 10).
El análisis de varianza de los estilos de personalidad según el área de trabajo, no registra diferencias significativas (Tabla 11).
Sin embargo, al hacer las comparaciones de los puntajes de la satisfacción laboral en función del área de trabajo, se encontró que quienes laboran en el área de recursos humanos y el área comercial presentan mayor nivel de satisfacción con sus compañeros de trabajo (ver Tabla 12).
También se realizaron correlaciones entre las variables de estudio a través de la prueba de Correlación de Pearson. Tenemos en primer lugar, que la edad se relaciona positiva y moderadamente con el tiempo de servicio, pero negativamente con la Intuición y la Concordancia, aunque estas relaciones son débiles. La edad también se relacionó con el hecho de tener subordinados y con la satisfacción con la promoción en el trabajo. Por otro lado, el Tiempo de servicio se relacionó con la positivamente con Sensación, y negativamente con Intuición. También se relacionó positivamente con Control, la satisfacción con el salario, con los jefes y la empresa, pero todas estas relaciones fueron todas bajas. (Tabla 13).
El estilo de personalidad Apertura se relacionó de manera alta y muy significativa con Preservación, Vacilación, Firmeza, pero solo con ésta última la correlación es positiva. También se relacionó de manera moderada y positiva con Modificación, Extraversión, Sensación, Reflexión, Sistematización, Comunicatividady Conformismo, mientras se relacionó negativamente con Acomodación, Retraimiento, Discrepancia, Sometimiento y la satisfacción con los Subordinados. Además, se encontraron correlaciones bajas y negativas con Intuición, Afectividad y Concordancia.
Preservación se relacionó positiva y fuertemente con Acomodación, Discrepancia, Sometimiento e Insatisfacción, y negativamente con Firmeza. Relaciones moderadas y negativas se observan con Modificación, Extraversión, Sistematización, Comunicatividad, Conformismo y Control, y positivas con Introversión, Intuición, Afectividad, Innovación, Retraimiento, Concordancia y la satisfacción laboral con los subordinados. Las relaciones bajas y negativas solo se encontraron con Reflexión. Modificación se relacionó fuerte y positivamente con Sistematización, Comunicatividad y firmeza, pero negativamente con Acomodación. Relaciones positivas y moderadas se encontraron con Individualismo, Extraversión, Reflexión, Conformismo y Control, y negativamente con Intraversión, Retraimiento, Vacilación, Sometimiento, Insatisfacción y Concordancia. También se encontraron relaciones bajas con Sensación, Discrepancia, satisfacción con el Salario y con los Subordinados.
Acomodación se relacionó fuerte y positivamente con Vacilación y Sometimiento, pero negativamente con Comunicatividad y Firmeza. En un nivel moderado, las relaciones fueron positivas con Introversión, Intuición, Afectividad, Discrepancia Insatisfacción, Concordancia y satisfacción con el trabajo y con los subordinados; pero negativamente con Extraversión, Sensación, Sistematización, Conformismo y Control.
El Individualismo se relaciona positiva y moderadamente con Innovación, Discrepancia, Control y satisfacción con los subordinados, pero negativamente con Protección y Concordancia. Asimismo, hubo relaciones bajas con Introversión, Innovación, Reflexión, Intuición y satisfacción con los compañeros de trabajo.
La Protección por otro lado, se relacionó positiva y fuertemente con Afectividad y Concordancia y más moderadamente con Sometimiento pero negativamente con la satisfacción laboral con los subordinados. Hubo también relaciones bajas positivas con Extraversión y negativas con Retraimiento.
Extraversión se relacionó de manera altamente significativa y negativa con Intraversión, Retraimiento y Vacilación, pero positivamente con Comunicatividad y Firmeza. A un nivel más moderado, se registraron relaciones positivas con Sistematización y Conformismo, y negativamente con Discrepancia, Insatisfacción y satisfacción laboral con los Subordinados. Correlaciones más bajas y positivas se registraron con Sensación y negativas con satisfacción con los Compañeros de trabajo.
Intraversión se relacionó positiva y fuertemente con Retraimiento, Vacilación y Discrepancia, pero negativamente con Comunicatividad. A nivel moderado hubo relaciones positivas con Intuición, Sometimiento e Insatisfacción, y negativas con Comunicatividad, Firmeza y Conformismo. A nivel bajo se registraron correlaciones negativas con Sensación y Sistematización, y positivas con satisfacción con los Subordinados.
Sensación solo se relacionó fuertemente con Intuición, pero de manera inversa. Moderadamente se registraron correlaciones positivas con Sistematización y Conformismo, y negativas con Innovación, Discrepancia y Sometimiento. Correlaciones bajas y negativas hubo con Afectividad, Retraimiento y Vacilación.
Intuición se relacionó positiva y fuertemente con Innovación. Más moderadamente, hubo relaciones positivas con Afectividad, Sometimiento, Vacilación, Discrepancia e Insatisfacción. Las correlaciones bajas negativas se dieron con Sistematización y firmeza, y las positivas con Retraimiento.
Reflexión se relacionó positiva y moderadamente con control y Sistematización, y negativamente con Afectividad y Concordancia, mientras que las correlaciones bajas positivas se dieron con Firmeza y Conformismo, pero negativamente con Sometimiento.
Afectividad se relacionó moderada y positivamente con Innovación, Sometimiento y Concordancia, pero negativamente con Control. Correlaciones bajas positivas se registraron con Vacilación e Insatisfacción.
Sistematización se relacionó alta y positivamente con Conformismo, moderada y positivamente con Comunicatividad y Firmeza, pero negativamente con Retraimiento, Vacilación, Discrepancia, Sometimiento e Insatisfacción. Correlaciones bajas se registraron con Control de manera positiva y con la satisfacción con el trabajo de manera negativa.
Innovación, se relacionó positiva y moderadamente con Discrepancia, y negativamente con Conformismo y satisfacción laboral con los Compañeros. También hubo relaciones bajas y positivas con Sometimiento, Insatisfacción y satisfacción laboral con los Subordinados.
Retraimiento se relaciona alta y positivamente con vacilación, pero negativamente con Comunicatividad y Firmeza. Más moderadamente, se relaciona con Discrepancia, Sometimiento, Insatisfacción y satisfacción laboral con los subordinados. Correlaciones más débiles y negativas se registraron con Conformismo.
Comunicatividad se relaciona positiva y significativamente con Firmeza y Conformismo, pero negativamente con Vacilación. A un nivel moderado, se registraron correlaciones negativas con Discrepancia, Sometimiento, Insatisfacción y satisfacción laboral con los subordinados.
Vacilación se relaciona alta y positivamente con Discrepancia, Sometimiento, e Insatisfacción, pero negativamente con Firmeza. Moderadamente se relaciona con control de forma negativa y con la satisfacción laboral en relación a los Subordinados de manera positiva.
Firmeza se relacionó de manera positiva y significativa con Conformismo, y negativamente con Sometimiento e Insatisfacción. De manera moderada, hubo relaciones positivas con Control y negativas con Discrepancia, Concordancia, satisfacción laboral con el trabajo y con los Subordinados.
Discrepancia se relacionó alta y positivamente con Insatisfacción, negativamente con Conformismo y moderada y positivamente con Sometimiento y la satisfacción con los Subordinados. El Conformismo se relacionó moderada y negativamente con Sometimiento e Insatisfacción, mientras que Control se relacionó negativamente con Concordancia, la satisfacción con el Trabajo y con los Subordinados. El Sometimiento se relacionó de manera alta y positiva con la Insatisfacción, y más moderadamente con la Concordancia y el Control. La Insatisfacción se relacionó positivamente con la satisfacción con los Subordinados y la satisfacción con el trabajo.
Con respecto a las dimensiones de la satisfacción laboral, la satisfacción con el Salario se correlacionó con la satisfacción con los Jefes, la Promoción y el Trabajo; mientras que la satisfacción con el Trabajo se relacionó con la satisfacción con la Organización del trabajo, la Empresa, los Jefes y los Subordinados. La satisfacción con los Jefes se relacionó con la satisfacción con la empresa, la Promoción y la Organización, mientras que la satisfacción con los Subordinados se relacionó con los Jefes, la Promoción y la Organización. Finalmente, La satisfacción con la Empresa, la Organización y la Promoción, tuvo correlaciones muy significativas entre sí.
Para terminar, se hicieron análisis de regresión lineal para valorar el efecto de los estilos de personalidad sobre cada uno de los componentes de la Satisfacción laboral. En Primer lugar, se tomó como variable dependiente a la satisfacción con la empresa (Tabla 14), encontrando que el Individualismo predice positivamente esta variable, aunque el modelo resultante no fue significativo (p< 0.260).
Al considerar a la satisfacción con el salario como variable dependiente (Tabla 15), los estilos de Preservación y Protección la predicen negativamente, pero el modelo no fue significativo (p< 0.468). Esto supone que mientras más dominante es el estilo de personalidad de Preservación y de protección, menor será la satisfacción laboral con el salario.
La satisfacción con el Trabajo es influida positivamente por los estilos de personalidad de Preservación, Comunicatividad e Insatisfacción (Tabla 16), siendo el modelo significativo (p< 0.016). Esto quiere decir que los trabajadores con un estilo de personalidad dominante en Preservación, Comunicatividad e Insatisfacción, tendrán mayor nivel de satisfacción laboral, con respecto al trabajo que realizan.
Ningún estilo de personalidad tuvo efectos sobre la satisfacción con los Jefes (Tabla 17), mientras que al considerar a la satisfacción con los compañeros como variable dependiente (Tabla 18), el Individualismo, la Discrepancia y la Insatisfacción tuvieron un efecto positivo que casi se acerca a la significancia estadística (p< 0.055).
También se puedo constatar que la Firmeza tuvo efectos negativos sobre la satisfacción con la Promoción, aunque el modelo no fue significativo (p< 0.305). Esto quiere decir que los trabajadores con un estilo de personalidad dominante en Firmeza se sentirán menos satisfechos con las promociones en su trabajo (Tabla 19).
Finalmente, el Individualismo y el Conformismo como estilos de personalidad, tuvieron efectos diferentes pero significativos sobre la satisfacción con la Organización (Tabla 20). Mientras que el Individualismo predice positivamente a la satisfacción laboral con la organización del trabajo, el Conformismo lo predice en un sentido negativo. Sin embargo, en ninguno de los casos, los modelos resultaron ser estadísticamente significativos (p< 0.498).
DISCUSIÓN
El presente estudio, se planteó como objetivo, determinar la influencia de la personalidad en la satisfacción laboral. Ello supuso, además de hacer diversos análisis de regresión lineal, valorar los datos, comparativa y correlacionalmente. A nivel descriptivo, tenemos que los trabajadores presentan niveles de satisfacción laboral bajos y moderados, siendo el más alto, el que se relaciona con el salario, lo que es un indicativo de que los trabajadores están conformes con el sueldo que reciben.
A nivel comparativo, una primera diferencia entre varones y mujeres se da en los estilos de personalidad, siendo los varones más reflexivos y las mujeres más comunicativas, lo que es coherente con diversos reportes de investigación que también hacen hincapié en tales diferencias (Calvo, 2008). Esto se debe a que las mujeres tienen habilidades lingüísticas más desarrolladas, mientras que los varones son más lógicos y críticos, incluso desde etapas de la segunda infancia (León, 2013). En cuanto al estado civil, los solteros presentan mayor puntaje en los estilos de Vacilación y Sometimiento, mientras que los casados obtienen puntajes más altos en Control. Esto puede explicarse por el hecho de que los solteros son más jóvenes y recién se incorporan al mercado laboral, por lo que están sujetos a jefes y por su falta de experiencia suelen tener más dudas y se sienten más inseguros (Agulló, 1998; Moral y Ovejero, 1999). Los casados por otro lado, son más maduros y tienen mayor estabilidad y control de sus vidas (Golik, 2013).
Con respecto al grado de instrucción, el análisis comparativo parece indicar que los trabajadores con mayor grado de instrucción tienen puntajes más altos en los estilos de personalidad de Control y quienes tienen menor grado de instrucción presentan mayor puntaje en Sometimiento. Esto es también consistente con el hecho de que a mayor grado de instrucción se consiguen puestos laborales de mayor jerarquía que permiten ejercer control sobre otros trabajadores, mientras que a menor grado de instrucción, los trabajadores ocupan puestos de menor jerarquía y con menos control y mayor sometimiento (Arias, Montes y Masías, 2014).
Las comparaciones en función del cargo de los trabajadores indican que los trabajadores que tienen un cargo más alto presentan mayor satisfacción laboral con respecto a su salario, y quienes tienen menor cargo jerárquico mantienen relaciones más satisfactorias con sus compañeros de trabajo, lo que se explica por el hecho que el salario recibido será proporcional al cargo del trabajador. Con respecto a la satisfacción laboral en función del área de trabajo, se encontró que los trabajadores del área de recursos humanos y el área comercial presentan mayor nivel de satisfacción con sus compañeros de trabajo, esto podría estar indicando que existen microclimas laborales que son más satisfactorios que otros, donde podrían entrar a tallar las relaciones con los compañeros, con los jefes o los subordinados (Arias y Arias, 2014).
A nivel de correlaciones, las relaciones entre los estilos de personalidad halladas son consistentes con la estructura del Inventario de Estilos de Personalidad de Millon, ya que existen dimensiones opuestas entre sí que presentan correlaciones inversas muy marcadas, como es el caso de Modificación y Acomodación, Introversión y Extroversión, Sensación e Intuición, reflexión y Afectividad, Retraimiento y Comunicatividad, Vacilación y Firmeza, Discrepancia y Conformismo. Estos resultados nos hacen ver que las propiedades psicométricas de la prueba de Millon son adecuadas, ya que se ha utilizado una versión adaptada para población peruana entre 18 y 65 años (Sánchez et al., 2002).
Por otro lado, con respecto a la satisfacción laboral, las correlaciones encontradas indican que los jefes presentan mayor salario y esto se relaciona con las promociones que han tenido. Además, la satisfacción con el trabajo realizado se relaciona positivamente con la organización del trabajo, la satisfacción con la empresa y las relaciones con los jefes y los subordinados. Un dato muy relevante es que la satisfacción con la empresa, se relaciona fuertemente con la organización del trabajo y la promoción. Todos estos datos, apuntan a que la satisfacción con la empresa depende de las relaciones humanas con otros trabajadores (independientemente de su cargo), y la organización del trabajo, así como de las posibilidades de acenso que tienen los trabajadores.
Las relaciones entre los estilos de personalidad y la satisfacción laboral son muy interesantes y en algunos casos contradictorios, pues se tiene que el estilo de personalidad Apertura se relacionó moderada y negativamente con la satisfacción con los subordinados, mientras que la Preservación se relacionó moderada y positivamente con la satisfacción laboral con los subordinados. Este dato no tiene explicación coherente desde un punto de vista teórico, pero puede deberse a que no todos los trabajadores de la empresa tienen subordinados, por lo que las respuestas en este criterio de la satisfacción laboral, se encuentran sesgados, lo que supone realizar un análisis psicométrico más riguroso a la prueba empleada (Arias y Justo, 2013).
El estilo de Modificación se relacionó de manera débil con la satisfacción con el salario y con los subordinados, en tanto que la Acomodación se relacionó positiva y moderadamente con la satisfacción con el trabajo y con los subordinados. Esto supone que quienes tienen una mejor disposición al cambio se encuentran más satisfechos con su salario, y que los que no tienen este estilo de personalidad de manera predominante, se sienten más satisfechos con su trabajo.
El estilo de Individualismo se relaciona débilmente con la satisfacción con los compañeros de trabajo mientras que el estilo de Protección se relaciona moderadamente la satisfacción laboral con los subordinados. Asimismo, la Extraversión se relacionó moderada y positivamente con la satisfacción laboral con los Subordinados y de forma más débil con la satisfacción con los compañeros de trabajo. La Intraversión se relacionó de manera baja y positiva con satisfacción con los Subordinados. Estos datos son también contradictorios, pero posiblemente se deben a la consistencia interna de la prueba de satisfacción laboral en la dimensión de las relaciones interpersonales.
El estilo de personalidad de Sistematización se relacionó de manera baja y negativa con la satisfacción con el trabajo, mientras que el estilo de Innovación se correlacionó positiva y moderadamente con la satisfacción laboral con los compañeros de trabajo y más débilmente con la satisfacción laboral con los Subordinados. Esto quiere decir que los trabajadores que tienen mayor orden y sistematización como rasgos de personalidad, se encuentran menos satisfechos con su trabajo, posiblemente porque las condiciones de trabajo no son congruentes con su manera de ser, lo que supone que perciben un ambiente de trabajo más caótico y desordenado que el resto de sus compañeros de trabajo.
El estilo de Retraimiento se relaciona positiva y moderadamente con la satisfacción laboral con los subordinados, y la Comunicatividad se relaciona negativa pero más débilmente con la satisfacción laboral con los subordinados. Esto quiere decir que los más retraídos están más satisfechos con los subordinados, posiblemente, porque teniendo un puesto más alto, no tienen que tener mucho contacto con ellos. Esto mismo estaría ocurriendo, pero en un sentido inverso, entre la Comunicatividad y la satisfacción con los subordinados.
La dimensión de Vacilación se relaciona moderada y positivamente con la satisfacción laboral en relación a los subordinados, mientras que Firmeza se relaciona de manera moderada y positiva con la satisfacción con el trabajo y con los subordinados. Esto sugiere que los trabajadores con mayor firmeza se sienten más satisfechos con su trabajo, y que sea que vacilen o sean firmes, se llevan bien con sus compañeros de trabajo.
La dimensión de Discrepancia se relacionó alta y positivamente con la satisfacción con los Subordinados, mientras que el Conformismo se relacionó moderada y negativamente la satisfacción con el trabajo y con los subordinados. Estos datos, empero, señalan que las relaciones con la satisfacción con los subordinados, aunque se repiten, son por un lado bajas, y por otro son cuestionables si se considera que no todos los trabajadores tienen subordinados, o que sería necesario analizar psicométricamente la prueba empleada. Del análisis correlacional no se puede concluir que hayan relaciones entre la personalidad y la satisfacción laboral, pues los coeficientes de correlación entre estas variables no fueron altos, sino más bien moderados y débiles, aunque sí fueron significativos.
Finalmente, el análisis predictivo, indica que ningún estilo de personalidad tiene un impacto determinante en la satisfacción laboral, porque los modelos estadísticos propuestos para el análisis de regresión no fueron significativos, aunque sí se puede ver que el Individualismo predice la satisfacción con la empresa en un sentido positivo, lo que quiere decir que aquellos trabajadores que se preocupan por sí mismos y no por los demás se encuentran más satisfechos, lo que puede explicarse porque ese estilo de personalidad, les ha permitido conseguir más éxito en el trabajo.
Asimismo, la Preservación y la Protección, predicen negativa y significativamente la satisfacción con el salario, lo que podría implicar que los trabajadores que menos arriesgan son los que ganan menos dinero. Acomodación, Comunicatividad e Insatisfacción predicen positivamente la satisfacción con el trabajo. En los dos primeros casos, posiblemente porque los trabajadores con un estilo acomodativo se adecuan a su trabajo, mientras que los que más se comunican cultivan mejores relaciones con sus compañeros. En el caso de la Insatisfacción, este estilo podría implicar que un trabajador satisfecho es aquel que por sentirse insatisfecho, busca la innovación, pero esta explicación, requiere de mayor fundamento a través de nuevas investigaciones.
Además, el Individualismo, la Discrepancia y la Insatisfacción tuvieron un efecto positivo en la satisfacción con los compañeros de trabajo, mientras que el estilo de personalidad Reflexión tuvo un efecto negativo, lo que supone que mientras más reflexivo sea el trabajador, más va a sentirse insatisfecho con sus compañeros, posiblemente porque va a tener conflicto con ellos, al tener una conducta más propositiva. Esto es compatible con la siguiente predicción, donde Firmeza tuvo efectos negativos sobre la satisfacción con la promoción, lo que quiere decir que los trabajadores con un estilo de personalidad dominante en Firmeza se sentirán menos satisfechos con las promociones en su trabajo.
Para terminar, el Individualismo predice positivamente a la satisfacción con la organización del trabajo, mientras que el Conformismo la predice en un sentido negativo. Esto sugiere que el ser individualista permite organizar mejor el trabajo y el conformarse a las mayorías no promueve la satisfacción, porque se desplazan las propias opiniones, deseos e intereses.
En conclusión, no se puede afirmar fehacientemente, que el estilo de personalidad influye en la satisfacción laboral, pues las correlaciones fueron bajas y los modelos de los análisis de regresión practicados no fueron significativos. Sin embargo sí se puede afirmar que existen diferencias en los estilos de personalidad y la satisfacción laboral de los trabajadores, tal y como se ha informado. Algunas explicaciones para estos resultados, serían que por un lado la prueba de satisfacción laboral debe ser revisada psicométricamente, por otro lado, la prueba de estilos de aprendizaje, ofrece demasiadas dimensiones (opuestas entre sí, y muy semejantes en algunos casos), que podría no permitir, discriminar las dimensiones de la personalidad, como se ha reportado en otros estudios, basados en la teoría de Eysenck y de los Cinco factores.
A pesar de las limitaciones encontradas y de no haber podido corroborar la hipótesis principal del estudio, el presente trabajo, cuenta con suma relevancia, por tratarse del primero en su género en la ciudad de Arequipa, y el Perú. En investigaciones posteriores, se podrán superar las presentes limitaciones, y poner a prueba nuevamente, los efectos de la personalidad en la satisfacción laboral.
REFERENCIAS
- Agulló, E. (1998). La centralidad del trabajo en el proceso de construcción de la identidad de los jóvenes: Una aproximación psicosocial. Psicothema, 10(1), 153-165.
- Ahmed, S. N.; Rehman, A. & Amjad, M. (2013). Job Satisfactions and Intrapreneurship: The moderating effect of Personality Traits. Journal of International Studies, 6(1), 87-95.
- Allport, W. G. (1973). La personalidad. Su configuración y desarrollo. Barcelona: Herder.
- Anicama,J. (1974). Rasgos básicos de la personalidad de la población de Lima. Un enfoque experimental. Estandarización del EPI-B (Tesis de bachiller). Lima: UNMSM.
- Arias,W.L.(2012).HansJürgenEysenck(1916-1997):El infatigable investigador de la personalidad. Revista de Psicología de la UCV, 14(1), 118-126.
- Arias, W. L. & Arias, G. (2014). Relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en una pequeña empresa del sector privado. Ciencia & Trabajo, 16(51), 185-191.
- Arias, W. L. & Ceballos, K. D. (2016). Síndrome de burnout, satisfacción laboral e integración familiar en trabajadores de una tienda por departamento de Arequipa. Illustro, 7, 43-58.
- Arias, W. L., & Justo, O. (2013). Satisfacción laboral en trabajadores de dos tiendas por departamento: Un estudio comparativo. Ciencia & Trabajo, 15(47), 41-46.
- Arias, W. L. & Masías, M. A. (2016). Personalidad y uso de computadora en estudiantes de ingeniería de sistemas. Nuevos Paradigmas (artículo sometido a revisión).
- Arias,W.L.;Canales,F.R.&DelaTorre,N.L.(2016).Características psicopatológicas en reclusos del Penal de Socabaya de Arequipa (Perú). Anuario de Psicología Jurídica, 26, 80-87.
- Arias,W.L.;Infantes,A.E.&Ceballos,K. D. (2016). Personalidad, inteligencia emocional y estilos de afrontamiento en los conciliadores de la ciudad de Arequipa. Interacciones, 2(1), 21-32.Arias, W. L.; Montes, I. & Masías, M. A. (2014). El modelo demanda control de Karasek y su relación con la creatividad docente en profesores de nivel primario de Arequipa. Revista de Psicología de la UCV, 16(1), 64-77.
- Astonitas, L. M. (2005). Personalidad, hábitos de consumo y riesgo de adicción al Internet en estudiantes universitarios. Revista de Psicología de la PUCP, 23(1), 65-112.
- Blumenfeld, W. (1948). La tendencia a la introversión y la extroversión de la juventud peruana, a base del Inventario de Personalidad de Berneuter. Boletín del Instituto psicopedagógico Nacional, 7(1), 3-35.
- Boluarte, A. (2014). Propiedades psicométricas de la Escala de satisfacción laboral de Warr, Cook y Wall, versión en español. Revista Médica Herediana, 25, 80-84.
- Boluarte, A. & Merino, C. (2015). Versión breve de la escala de satisfacción laboral: evaluación estructural y distribución de sus puntajes. Liberabit, 21(2), 235-243.
- Calvo, M. (2008). Hombres y mujeres: Cerebros y educación. Las diferencias cerebrales entre los sexos y su importancia en el aprendizaje. España: Almuzara.
- Cleare, L. (2013). Personality as predictor of Job Satisfaction: Study of the Relationship between Personality and Job Satisfaction amongst Workers in the Bahamas. Journal of Management Research, 5(3), 200-229.
- Costa, P. T. & McCrae, R. R. (1995). Primary traits of Eysencks P-E-N system: three and five factor solutions. Journal of Personality and Social Psychology, 69, 308-317.
- Dergan, J. J. (1999). Hans Jürgen Eysenck: Su contribución a la psicología contemporánea. Revista de la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 3(4), 151-158.
- Dominguez, S. (2014). Análisis psicométrico preliminar del EPQ-R en estudiantes universitarios peruanos. Revista de Psicología de Arequipa, 4(1), 35-46.
- Dominguez, S.; Villegas, G.; Yauri, C.; Aravena, S. & Ramírez, F. (2013). Análisis psicométrico preliminar de la forma corta de EDP-R en una muestra de estudiantes universitarios de Lima Metropolitana. Avances en Psicología, 21(1), 73-82.
- Engler, B. (1999). Introducción a las teorías de la personalidad. México: McGraw-Hill.
- Eysenck, J. H. (1982). Las bases biológicas de la personalidad. Barcelona: Fontanella.
- Flores-Mendoza, C.; Ardila, R.; Gallegos, M.; Sampaio, L.; Miranda, B. y Andrade, D. M. (2016). Hans Eysenck in Latin America: His influence in the psychology, the study of personality and individual differences. Personality and Individual Differences, 103, 68-73.
- Furnham, A.; Petrides, K. V.; Jackson, C. J. & Cotter, T. (2002). Do Personality Factors Predict Job Satisfaction? Personality and Individual Differences, 33, 1325-1342.
- FranÄ›k,M.&VeÄeÅ™a,J.(2008).PersonalCharacteristicsand Job Satisfaction. Ekonomika a Management, 4, 63-76.
- Gamero, H. (2013). La satisfacción laboral como dimensión de la felicidad. Ciencia & Trabajo, 15(47), 94-102.
- Geldres, J. A. & Arias, W. L. (2008). Descripción de la personalidad a través de la selección de adjetivos en estudiantes universitarios. Revista de Psicología de la UCSM, 5, 77-85.
- Golik, M. (2013). Las expectativas de equilibrio entre vida laboral y vida privada y las elecciones laborales de la nueva generación. Cuadernos de Administración, 26(46), 107-133.
- Heller, D.; Ferris, D. L.; Brown, D. & Watson, D. (2009). The Influence of Work Personality on Job Satisfaction: Incremental Validity and Mediation Effects. Journal of Personality, 77(4), 1051-1084.
- Ijaz, M. & Khan, A. (2015). The relationship of Big Five Personality Traits with Job Satisfaction Among Banking Employees. Journal of Applied Environmental Biological Sciences, 5(5), 129-138.
- Ilies, R.; Fulmer, I. S.; Spitzmuller, M. & Johnson, M.D. (2009). Personality and Citizenship Behavior: Rhe Mediating Role of Job Satisfactions. Journal of Applied Psychology, 94(4), 945-959.
- Ilies, R. & Judge, T. A. (2002). Understanding the dynamic relationships among personality, mood, and job satisfaction: a field experience sampling study. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 89, 1119-1139.
- Judge, T. A.; Bono, J. E. & Locke, E. A. (2000). Personality and Job satisfaction: The Mediating Role of Job Characteristics. Journal of Applied Psychology, 85(2), 237-249.
- Judge, T. A.; Heller, D. & Mount, M. K. (2013). Five- Factor Model of Personality and Job Satisfaction: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 87(3), 530-541.
- Laak, J. (1996). Las cinco grandes dimensiones de la personalidad. Revista de Psicología de la PUCP, 14(2), 129-180.
- León, F. (1981). The role of positive and negative outcomes in the causation of motivational forces. Journal of Applied Psychology, 66, 45-53.
- León, F. (2013). Diferencias de sexo en matemática y comprensión lectora según el poder femenino, urbanización y habilidad. Propósitos y Representaciones, 1(1), 11-37.
- León, F. & Sepúlveda, M. V. (1979). Satisfacciones e insatisfacciones herzbergianas en el trabajo. Revista Latinoamericana de Psicología, 11(1), 93-113.
- Li, N.; Liang, J. & Crant, J. M. (2010). The Role of Proactive Personality in Job satisfaction and Organizational Citizenship Behavior: A RelationalPerspective. Journal of Applied Psychology, 95(2), 395-404.
- Machicao, R. (2012). Factores de personalidad y actitud hacia los residuos sólidos en estudiantes de una universidad particular de Lima – Perú. Revista de Psicología Herediana, 7(1-2), 21-30.
- Moral, M. y Ovejero, A. (1999). La construcción retardada de la identidad profesional en jóvenes. Psicothema, 11(1), 83-96.
- Palma, S. (1999). Elaboración y validación de una Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC para trabajadores de Lima metropolitana. Teoría e Investigación en Psicología, 9(1), 27-34.
- Richaud,M. C. (2002). Una revisión crítica del enfoque lexicográfico y del modelo de los Cinco Factores. Revista de Psicología de la PUCP, 20(1), 5-25.
- Richaud, M. C. (2003). Nuevos métodos estadísticos para la investigación en evaluación de la personalidad. Revista de Psicología de la PUCP, 21(2), 291-310.
- Sánchez, M. P.; Thorne, C.; Martínez, P.; Niño de Guzmán, I. & Argumedo, D. (2002). Adaptación del Inventario de Estilos de Personalidad de Millon en una población universitaria peruana. Revista de Psicología de la PUCP, 20(1), 27-53.
- Schultz, D. P. (1999). Psicología industrial. Bogotá: McGraw-Hill.
- Talavera, A. A. (2011). Características distintivas de la personalidad según la modalidad delictiva. Revistade Psicología de Arequipa, 1(2), 147-157.
- Von Rimscha, M. B. (2015). The Impact of Working Conditions and Personality Traits on the Job Satisfaction of Media Professionals. Media Industries Journal, 2(2), 17-41.
Fecha de recepción: 19 noviembre 2019
Fecha de aceptación: 8 abril 2020